Opérer une transformation culturelle
Cas accompagnés
“ Nous voulons transformer en profondeur notre culture d’entreprise pour plus d’agilité, d’autonomie et de collaboration entre les équipes ”
D’une culture source de perte d’énergie et d’efficacité…
… à une organisation plus souple et agile
D’une culture de la procédure et du silo vécue comme déresponsabilisante…
… à des modes de fonctionnement favorisant la prise d’initiative et l’innovation
Créer son collectif de direction
Cas accompagnés
“ Je souhaite créer et fédérer mon nouveau collectif de direction autour d’une vision partagée ”
D’une vision portée par un seul…
… à une vision et portée par l’enseco-construitemble du CODIR
De top managers à la tête de silos…
… à une équipe qui incarne et est exemplaire en matière de transversalité
D’une somme d’individualités aux responsabilités floues…
… à un CODIR qui vit et décide bien ensemble
Co-construire une vision stratégique
et accompagner son déploiement
Cas accompagnés
“ Nous voulons écrire collectivement notre projet d’entreprise et faire de sa mise en œuvre la première étape de l’évolution de nos pratiques managériales ”
D’un précédent de co-construction inabouti et un certain essoufflement de l‘engagement des collaborateurs…
… À des équipes convaincues de la pertinence du projet stratégique et désireuses de contribuer à son déploiement opérationnel.
D’un encadrement expert assurant le pilotage de son activité…
… À des managers-leaders sensibilisés aux innovations managériales respectueuses de l’équilibre efficience/plaisir.
Sécuriser les compétences critiques permettant de répondre
aux enjeux stratégiques de l’organisation à moyen terme
Cas accompagnés
“ Nous voulons nous préparer aux évolutions technologiques et sociales qui impacteront notre business model et notre stratégie, en nous assurant de disposer, en interne, des compétences qui nous permettront d’y répondre ”
D’une gestion réactive et parfois court-termiste des ressources humaines…
… à une approche proactive et stratégique, qui place les RH en catalyseur des transformations
D’une logique de pilotage siloté des différents process RH…
… à une démarche intégrative et itérative autour de l’outil coeur qu’est la GPEC
D’une fonction RH isolée et peu intégrée aux enjeux business…
… à une responsabilité partagée entre management et fonction RH
